Työyhteisön hyvinvointi - Koulutuskeskus Salpaus
Salpaus > Kuntayhtymän henkilöstökertomus 2015 > 4 Työyhteisön hyvinvointi

4 Työyhteisön hyvinvointi

Sairauspoissaolojen seurannan ja erityisesti pitkittyviin poissaoloihin reagoinnin on nähty olevan keskeinen kehittämisalue. Vuoden 2014 aikana aloitettua kehittämistyötä jatkettiin vuoden 2015 aikana edelleen nopeuttamalla pitkittyvien sairauspoissaolojen ennaltaehkäisyä. Aiemmin Henkilöstöpalveluihin keskitettyä poissaoloseurantaa (30-60-90-malli) ja esimiesten kanssa käytävää tarkastelua muutettiin elokuusta 2015 alkaen automaattiseksi. Esimies ja henkilö itse saavat automaattisen sähköposti-ilmoituksen DW-tietovarastosta kun henkilön sairauspoissaolot kertyvät 28 päivään. Tavoitteena on käynnistää tarvittavat tukitoimet työkyvyn tueksi ennen poissaolojen pitkittymistä.
 
30-60-90-malli

Lainsäädäntö edellyttää työnantajaa tukemaan henkilöstön työssäjaksamista entistä aikaisemmassa vaiheessa. Toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi on käynnistettävä viimeistään siinä vaiheessa, kun työntekijälle on kertynyt sairauspoissaoloja 30 päivää kalenterivuoden aikana.

• Esimies ja henkilö saavat DW-tietovarastosta automaattisen sähköposti-ilmoituksen 28 sairauspoissaolopäivän täytyttyä.
• Esimies käy tarvittaessa henkilön kanssa keskustelun sairauspoissaolojen syistä ja mahdollisesti tarvittavista tukitoimista.
• Ilmoituksessa on mukana toimintaohjeet sekä linkki sähköiselle lomakkeelle, jolla tarvittava arvio tuen tarpeesta ilmoitetaan. Ilmoituksessa arvioidaan, onko sairauspoissaolojen syy selvä eikä erityisiä tukitoimia tarvita vai tarvitaanko tukea työnantajan tai työterveyshuollon toteuttama.
•Ilmoitus ohjautuu automaattisesti henkilöstöpalvelun asiantuntijoille sekä työterveyshuollon yhteyshenkilöille.
•Tavoitteena on käynnistää tarvittavat tukitoimet työkyvyn tueksi ennen poissaolojen pitkittymistä.
 
Koulutuskeskus Salpauksessa toteutettiin vuodesta 2005 vuoteen 2010 asti työolobarometrikysely. Barometri toimi tuolloin hyvänä työyhteisöjen kehittämisen välineenä. Vuoden 2010 kyselyn jälkeen todettiin, että barometrin sisältö ei enää vastannut muuttuneita tarpeita ja kyselystä päätettiin luopua. Tämän jälkeen ryhdyttiin kehittämään strategialähtöisempää henkilöstökyselyä, jonka tuloksena muodostui johtamis- ja työhyvinvointikysely.
 
Johtamis- ja työhyvinvointikysely
 
Johtamis- ja työhyvinvointikysely toteutettiin Salpauksessa ensimmäisen kerran keväällä 2015. Kysely on kehitetty Henkilöstöpalveluissa hyödyntäen aikaisempia kyselyjä ja tutkimustietoa. Kysely otettiin käyttöön Tuoterenkaalla ja Ammattikorkeakoulussa vuonna 2014.
Kyselyssä tarkastellaan johtamista ja työhyvinvointia seitsemän teeman kautta, joita ovat: johtaminen ja organisaatio, lähiesimiestyö, oma työ ja oman työn kehittäminen, terveys ja työkyky, osaaminen, oppiminen ja uudistuminen, motivaatio ja sitoutuminen sekä vuorovaikutus ja viestintä. Vastausprosentti Salpauksessa oli 64,5. Arviointiasteikko oli 1 – 5, tuloksista voidaan todeta, että salpaustasoiset tulokset näkökulmittain olivat hyvät. Keskihajontaa vastauksissa on melko paljon, keskihajonnan pienentäminen onkin yksi tavoite esimiestyön ja johtamisen kehittämisessä.
 
Kuva 3. Johtamis- ja työvhyvinvointikyselyn tulokset
kuva3-hyvinvointi.jpg
Esimiesten työkyvyn tukeminen
 
Vuoden 2015 aikana panostettiin esimiesten työkyvyn tukemiseen toteuttamalla sykevälimittaukseen perustuva hyvinvointianalyysi kaikille vapaaehtoisesti mukaan lähteneille esimiehille. Analyysiin osallistui lopulta suurin osa esimiehistä. Tavoitteena oli kohdistaa ennaltaehkäiseviä tukitoimia koko esimiesryhmälle ja tuottaa hyvinvointianalyysin avulla heille henkilökohtaisia keinoja tunnistaa omaan jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä.
 
Henkilöstön tukeminen muutoksissa
 
Ammatilliseen koulutukseen kohdistuneet muutokset ovat viime vuosina edellyttäneet yhteistoimintaneuvottelujen sekä sopeuttamistoimien toteuttamista Koulutuskeskus Salpauksessa. Käydyt neuvottelut ovat vaikuttaneet kaikkiin henkilöstöjohtamisen osa-alueisiin.
 
Yhteistoimintaneuvottuprosessit ovat vaikuttaneet jonkin verran henkilöstön työssäjaksamiseen. Tämä on pyritty huomioimaa osana prosesseja ja henkilöstön jaksamista on tuettu suunnitelmallisella viestinnällä ja tiedottamisella. Saadun palautteen perusteella juuri tiedottamisella on ollut suuri merkitys henkilöstön jaksamiseen neuvottelujen aikana. Tiedottamisen lisäksi henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus erilaisiin tukitoimenpiteisiin työterveyshuollon toteuttamana. Työterveyshuollon tarjoamat tukimuodot ovat suunnattu sekä yksilöille että ryhmille.  
http://www.facebook.com/salpaus
http://www.twitter.com/salpaustweet
http://instagram.com/koulutuskeskussalpaus#
https://www.snapchat.com/add/salpaussnap
http://www.flickr.com/photos/koulutuskeskussalpaus
LinkedIn
http://www.youtube.com/user/KoulutuskeskSalpaus
http://www.salpaus.fi/Sivut/rss.aspx